Les mesures d’application sont échelonnées dans le temps.
- Certaines sont d’application immédiate comme les modalités de négociation collective en entreprises et en branches ou encore les indemnités de rupture du contrat,
- D’autres mesures seront applicables à date certaine :
Généralisation de l’exigence d’accords collectifs majoritaires au 1er mai 2018
Obligation dans les entreprises d’au moins de 50 salariés de conclure un accord ou un plan d’actions sur la prévention de la pénibilité au 1er janvier 2019- Et d’autres mesures seront applicables au fur et à mesure de la publication des décrets d’application.

 

La rupture du contrat

  1. indemnité de licenciement dès 8 mois d'ancienneté (et non plus 12 mois) pour les licenciements notifiés depuis le 23 septembre 2017.
  2. indemnités de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté (au lieu d'1/5 actuellement) sur les 10 premières années ; applicables aux licenciements notifiés, aux mises à la retraite notifiées ou ruptures conventionnelles conclues depuis le 27 septembre 2017. 
N.B : l’indemnité de licenciement devient donc : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.        3. dommages et intérêts encadrés, en matière de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse, barèmes impératifs applicables aux procédures engagées depuis le 23 septembre 2017 : 

3 a) Dans les entreprises employant habituellement 11 salarié et plus :
 
Ancienneté du salarié dans l'entreprise Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 9
9 3 10
10 3 10,5
11 3 11
12 3 11,5
13 3 12
14 3 12,5
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14,5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 3 20
30 et au-delà 3 20

3 b) Dans les entreprises de moins de 11 salariés :
 
Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complétes) Indemnité minimale (en mois de salaire)
0 -
1 0,5
2 0,5
3 1
4 1
5 1,5
6 1,6
7 2
8 2
9 2,5
10 2,5

           4.en cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) ou en cas violation d’une liberté fondamentale, l’indemnité ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois. 
           5.Instauration de la rupture conventionnelle collective (en attente des Décrets d’application): 

Toute entreprise, quel que soit son effectif et quelle que soit sa situation économique, pourra négocier par accord collectif un cadre commun de départs strictement volontaires excluant tout licenciement. Cet accord devra être validé par la Direccte pour produire ses effets au niveau individuel et emporter rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Chaque salarié aura la possibilité de se porter candidat à la rupture ; si tel est le cas, l'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié emportera rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. Le salarié peut alors bénéficier d'une indemnité de rupture qui ne pourra être inférieure à l'indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique

La pénibilité : suppression de certaines obligations en matière de déclaration administrative

Depuis le 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) est remplacé par le compte professionnel de prévention (C2P).

A partir du 1er janvier 2018, il sera financé par les organismes nationaux de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP) et non plus par les 2 cotisations versées par les employeurs.

Le salarié pourra utiliser les points inscrits sur son compte pour :
  • financer une formation professionnelle afin d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ;
  • réduire sa durée de travail (passage à temps partiel) ;
  • bénéficier d'un départ en retraite avant l'âge légal.La demande d'utilisation des points pourra intervenir à tout moment de la carrière du salarié en cas d'exposition à des facteurs de risques professionnels. La liste de ces facteurs sera fixée par un décret à venir.

L’inaptitude 

Une obligation de reclassement nationale
Le reclassement sera recherché au sein de l'entreprise, ou des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient situées uniquement sur le territoire national. Les ordonnances reprennent aussi la jurisprudence de la Cour de cassation sur le fait que le reclassement est recherché dans les entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation et l'activité ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
 
La procédure de contestation revue
La procédure de contestation des avis d'aptitude ou d'inaptitude continuera à se faire devant le conseil de prud'hommes en formation de référé qui pourra confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail pour l'éclairer sur les questions relevant de sa compétence et non plus au médecin-expert près la cour d'appel qui avait été intégré par la loi Travail.
 

Le contentieux prud’homal (règles applicables depuis le 24 septembre 2017)

  • L'accélération de la procédure prud'homale :
En cas de partage, le bureau de conciliation et d’orientation doit dorénavant renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil des prud’hommes.
  • Les délais de contestation raccourcis
L’action portant sur l’exécution du contrat de travail reste sur une prescription de 2 ans, alors que l’action portant sur la rupture du contrat se prescrit maintenant par 12 mois à compter de la notification de cette dernière.
 

La négociation en entreprise

TYPE D’ENTREPRISE MODE DE NEGOCIATION MODE DE VALIDATION DES ACCORDS THEMES
Entreprises de moins de 11 salariés, sans délégué syndical ni conseil d’entreprise

Entreprises ayant entre 11 et 20 salariés sans délégué syndical et sans comité social et économique (CSE)
Référendum
L’employeur propose un projet d’accord directement auprès des salariés.  La consultation du personnel doit être organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord
Majorité des deux tiers du personnel pour valider l’accord ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ou d’établissement* 
(*cf. thèmes bloc 3, bloc 2 si pas de verrouillage par la CCN et bloc 1 si accord de branche et garantie au moins équivalente dans l’entreprise, définis après ce tableau)
Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical ou de conseil d’entreprise Accord
-soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel), ces salariés n’étant pas forcément membres du CSE ;
-soit par un ou plusieurs membres élus du CSE.
 
Il n'est plus nécessaire que l’employeur ait préalablement sollicité les élus pour s’assurer qu’aucun d’entre eux ne souhaite négocier.
Lorsque l’accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés qui ne sont pas membres élus du CSE, il faut le faire approuver par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Un référendum est donc nécessaire.
Lorsque l’accord est conclu par des membres élus du CSE, qu’ils soient mandatés ou non, les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ou d’établissement *
 
(*cf. thèmes bloc 3, bloc 2 si pas de verrouillage par la CCN et bloc 1 si accord de branche et garantie au moins équivalente dans l’entreprise, définis après ce tableau)
Entreprises de 50 salariés et plus avec délégués syndicaux (DS) Accord
négocié avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
- Signé d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Ou
- Signé d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Exigence d’accords majoritaires à compter du 1er mai 2018 
ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ou d’établissement*
 
(*cf. thèmes bloc 3, bloc 2 si pas de verrouillage par la CCN et bloc 1 si accord de branche et garantie au moins équivalente dans l’entreprise, définis après ce tableau)
Entreprises de 50 salariés et plus sans DS
avec des représentants élus mandatés
Accord négocié avec les membres élus du CSE s’ils sont mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel). Pour être valable, l’accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ou d’établissement*
 
(*cf. thèmes bloc 3, bloc 2 si pas de verrouillage par la CCN et bloc 1 si accord de branche et garantie au moins équivalente dans l’entreprise, définis après ce tableau)
Entreprises de 50 salariés et plus sans DS
Et sans représentants élus mandatés
Accord négocié avec des représentants élus non mandatés
 
Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’employeur doit dans tous les cas faire connaître au préalable son intention de négocier un accord collectif aux membres élus du CSE, à charge pour ceux qui le souhaitent de le faire savoir dans un délai d’un mois, en indiquant, le cas échéant, s’ils sont mandatés.
Pour être valable, l’accord doit être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ou d’établissement*
sauf accords de méthodes sur les modalités d’information et de consultation du CSE lorsque l’employeur envisage le licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.
 
(*cf. thèmes bloc 3, bloc 2 si pas de verrouillage par la CCN et bloc 1 si accord de branche et garantie au moins équivalente dans l’entreprise, définis après ce tableau)
Entreprises de 50 salariés et plus sans DS
et si aucun membre élu du CSE ne souhaite négocier
Accord signé avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel). Pour être valable, l’accord doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise ou d’établissement*
(*cf. thèmes bloc 3, bloc 2 si pas de verrouillage par la CCN et bloc 1 si accord de branche et garantie au moins équivalente dans l’entreprise, définis après ce tableau)

Bloc 1 : les sujets pour lesquels la branche a une compétence exclusive
Dans ces matières, l'accord de branche prévaut sur l'accord d'entreprise qu'il soit conclu avant ou après, sauf si l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes, dans ces matières :
  • les salaires minimas hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • les garanties collectives complémentaires ;
  • les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires (heures d'équivalences, nombre minimal d'heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d'heures par avenant) ;
  • la fixation d'une période de référence supérieure à 1 an (dans la limite de 3 ans) dans le cadre d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
  • les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrat de mission) ;
  • les mesures relatives au contrat de chantier ;
  • deux cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
  • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies.
  • la rémunération minimale du salarié porté et le montant de l'indemnité d'apport d'affaires (portage salarial)
Bloc 2 : les sujets pour lesquels la branche peut rendre ses dispositions impératives (clauses de verrouillage)
Dans ces matières, l'accord de branche prévaudra sur l'accord d'entreprise conclu postérieurement, sauf si l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Mais c'est à la branche de décider de verrouiller - ou non - ces 4 sujets :
  • la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
  • l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
  • les primes pour travaux dangereux et insalubres.
N.B : l'ordonnance prévoit toutefois que les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières (accords conclus avant 2004 ou après) à la condition qu'elles le confirment avant le 1er janvier 2019.
 
Bloc 3 : les sujets sur lesquels les accords d’entreprise primeront sur l’accord de branche
Pour tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs, l'accord d'entreprise prévaudra sur l'accord de branche, qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, c'est l'accord de branche qui s'appliquera.
Notamment et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord d'entreprise peut (art L.2254-2 CT) :

– aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
– aménager la rémunération dans le respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance et des salaires minimas conventionnels ;
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.
Si l'employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
 








 

 


 

 
 

 


 
 
 


 




 


 

 

 



 

 
 

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