FIN DU DELAI ACCORDE POUR VERSER LA PRIME EXCEPTIONNELLE EXONEREE
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, qui pouvait être versée aux salariés sans charges sociales, cesse de s’appliquer au 1er avril 2019. Son versement devait en effet nécessairement intervenir au 31 mars 2019 au plus tard.
 
La date du 31 mars 2019 est impérative pour que la prime soit éligible à l’exonération, et s’impose à l’ensemble des employeurs, y compris ceux ayant pour pratique habituelle de verser la rémunération au cours du mois suivant celui de la période d’activité au titre de laquelle la rémunération est due.
 
SUPPRESSION DE LA SURTAXATION DES CDD
Jusqu’à présent, la contribution d’assurance chômage était majorée pour les contrats à durée déterminée d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois (4,55 % au lieu de 4,05 %).
 
Cette majoration cesse de s’appliquer au 1er avril 2019.
HAUSSE DU RSA
Bien que le décret ne soit pas encore publié, le RSA devrait augmenter au 1er avril 2019 en fonction de l’inflation et s’établir à 559,74 euros pour une personne seule au lieu de 550,93 euros.
 
Rappelons que ce montant constitue la fraction absolument insaisissable ou incessible de salaire (voir notre article « Saisie et cession sur salaire 2019 »).
 
AGREMENT DEFINITIF DES NOUVEAUX OPCO
Avec la réforme de la formation, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) deviennent les opérateurs de compétences (OPCO) pour en faire des opérateurs au service des nouveaux besoins en compétences pour l’ensemble des entreprises et des salariés.
 
Les agréments des 20 anciens OPCA ont expiré au 31 décembre 2018 mais un agrément provisoire en qualité d’OPCO leur a été attribué à compter du 1er janvier 2019 et ce jusqu’à l’agrément définitif des nouveaux OPCO. 11 arrêtés ont été publiés au Journal officiel du 31 mars 2019 et portent agrément des OPCO suivants :
 
COMMERCE ;
ATLAS ;
SANTE ;
AFDAS ;
COHESION SOCIALE ;
ENTREPRISES DE PROXIMITE ;
ENTREPRISES ET SALARIES DES SERVICES A FORTE INTENSITE DE MAIN-D'ŒUVRE) ;
OCAPIAT ;
OPCO 2I ;
CONSTRUCTION ;
MOBILITE.
 
Dans la branche des Commerces et Services de l’Audiovisuel, de l’Electronique et de l’Equipement Ménager, l’OPCO COMMERCE remplace AGEFOS PME à compter du 1er avril 2019
 
FRAIS PROFESSIONNELS 2019 - RAPPEL : HÉBERGEMENT, RESTAURATION, MOBILITÉ
Voici un récapitulatif des plafonds d'exonération 2019 pour frais professionnels et un rappel du régime social afférent...
L'indemnisation des frais professionnels par l'employeur est exonérée de cotisations sociales dans la limite des plafonds ci-dessous précisés.
 
 
Frais de repas et de restaurant
  • restauration sur le lieu de travail : 6,60€
Cette indemnisation concerne le cas où le salarié est contraint de prendre ses repas sur son lieu de travail en raison des conditions particulières d'organisation du travail (travail en équipe, travail continu, travail de nuit, etc…).

Les primes de panier sont assimilées à des indemnités de restauration sur le lieu de travail dès lors que les conditions particulières d'organisation du travail sont remplies.
  • repas ou restauration hors des locaux de l'entreprise : 9,20€
Il s'agit de la situation dans laquelle le salarié est en déplacement hors des locaux de l'entreprise et que les conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas, et qu'il n'est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession l'obligent à prendre ce repas au restaurant (ex. salariés occupés sur des chantiers, déplacement sur un autre site de l'entreprise, etc.)
  • repas au restaurant à l'extérieur lors d'un déplacement professionnel : 18,80€
Cette situation vise le salarié en déplacement professionnel qui se trouve contraint de prendre son repas au restaurant. Il appartient à l'employeur de prouver que le salarié en déplacement était obligé, par ses conditions de travail particulières, de prendre son repas au restaurant.

Frais de grand déplacement
Le grand déplacement est caractérisé par l'impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. L'empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément remplies :

- la distance séparant le lieu de travail du lieu du domicile est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller)
- les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

L'indemnité de grand déplacement est destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel.
Les indemnités sont exonérées de cotisations lorsqu'elles ne dépassent pas, pour 2019, les limites ci-après précisées et que l'employeur justifie que le salarié ne peut regagner chaque jour sa résidence.
 
Frais liés à la mobilité professionnelle
Depuis 2002, l'employeur est expressément autorisé à déduire de l'assiette des cotisations les indemnités destinées à couvrir les dépenses d'hébergement provisoire dans l'attente d'un logement définitif ainsi que les dépenses liées à l'installation dans le nouveau logement L'indemnisation de ces frais liés à la mobilité du salarié s'effectue soit dans la limite de forfaits fixés par le texte, soit sur la base des dépenses réelles et justifiées.

La mobilité professionnelle suppose un changement de lieu de résidence lié à l'affectation d'un nouveau poste de travail du salarié. La distance séparant l'ancien logement du lieu du nouvel emploi doit être au moins égale à 50km et entraîner un temps de trajet au moins égal à 1h30 (aller).

La prise en charge par l'employeur des dépenses résultant de ce changement de résidence peut être exclue de l'assiette des cotisations, que la mobilité ait lieu, en France ou à l'étranger, pour une durée déterminée ou indéterminée.

Pour les nouveaux embauchés, la déduction des frais liés au changement d'entreprise est admise qu'à la condition que le changement de résidence ne résulte pas de pure convenance personnelle. L'employeur est autorisé à déduire dans la limite de forfait les indemnités suivantes :
  1. les dépenses d'hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture engagés dans l'attente du logement définitif : 74,90 euros par jour pour une durée maximum de 9 mois. L'exonération est possible que si le salarié dispose d'un logement provisoire dû à la localisation de son nouvel emploi; si celui-ci est éloigné de plus de 50 km de son ancien logement et enfin, si le temps de trajet lieu de travail-ancien logement est au moins égal à 1h30. 
  2. les dépenses inhérentes à l'installation du salarié dans le nouveau logement : forfait de 1500,20 euros + 125 euros par enfant à charge dans la limite de 1875,10 euros. Les frais peuvent être déduit dans la limite de ces forfaits, sous réserves que les circonstances de fait soient démontrées. En outre, l'employeur peut déduire de l'assiette des cotisations les remboursements de frais réellement engagés, sous réserves que les dépenses soient justifiées (ex : rétablissement d'électricité, eau, téléphone, etc). 
  3. frais de déménagement : la prise en charge de ces frais peut être exonérée sur la base des dépenses réellement engagées sur présentation des justificatifs. Il s'agit des dépenses relatives au déménagement, aux dépenses d'hôtel, frais de voyage engagés pour la recherche d'un nouveau domicile (limité 3 voyages-séjour, train ou avion pour le salarié et un accompagnant), garde-meubles, etc. 
RAPPEL : MODE D'INDEMNISATION ET REGIME SOCIAL

DEFINITION
Les frais professionnels sont des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi du salarié que celui-ci supporte au titre de l'accomplissement de ses missions. Les dépenses engagées par le salarié, doivent, pour répondre à la qualification de "frais professionnels", découler directement des conditions d'exécution du travail.

OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR
La prise en charge des frais professionnels incombe logiquement à l'employeur. En effet, l'employeur ne peut faire supporter par le salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle. Les remboursements de frais professionnels ne constituent pas un élément de la rémunération.

L'indemnisation des frais réels peut se faire soit :

- sous forme d'un remboursement des dépenses réelles ou la prise en charge directe par l'employeur des frais inhérents à l'emploi du salarié, sur justificatifs;
- soit sous forme d'allocations forfaitaires présumées utilisées conformément à leur objet et donc déductibles de l'assiette des cotisations lorsqu'elles n'excèdent pas les montants prévus par arrêté, l'employeur n'étant alors pas tenu de produire les justificatifs des dépenses.

Sous réserves de quelques exceptions, l'employeur peut choisir la forme de dédommagement qu'il souhaite.

remboursement des frais réels

Dans cette hypothèse, les frais ne peuvent être exclus de l'assiette des cotisations qu'à la condition que l'employeur soit en mesure de prouver que le salarié a été ou est contraint d'engager des frais supplémentaires dans l'exercice de ses fonctions, et qu'il puissent produire les justificatifs de ces frais.

Par ailleurs, dans les cas suivants, le remboursement des frais professionnels ne peut se faire que sur la base des dépenses engagées :

. Frais engagés par le salarié en situation de télétravail

. Frais engagés par le salarié à des fins professionnelles pour l'utilisation des outils issus des NTIC

. Indemnités destinées à compenser les frais de déménagement exposés par le salarié, dans le cadre de la mobilité professionnelle

. Indemnités destinées à compenser les frais exposés par les salariés envoyés en mission temporaire ou mutés en France par les entreprises étrangères et qui ne bénéficient pas du régime de détachement, ainsi que ceux engagés par les salariés des entreprises françaises détachés à l'étranger qui continuent de relever du régime général.

. Indemnités destinées à compenser les frais exposés par les salariés en mobilité professionnelle de la métropole vers les territoires français situés outre mer et inversement, ou de l'un de ces territoires vers un autre.

indemnisation forfaitaire des frais
Pour retenir la qualification de frais professionnels, il appartient à l'employeur d'établir que le salarié s'est trouvé dans l'exercice de sa fonction dans des conditions particulières de travail qui l'on conduit à exposer des dépenses supplémentaires.

L'allocation forfaitaire versée par le salarié est présumée utilisée conformément à son objet à concurrence d'un certain montant (limites d'exonération ci-dessus), dispensant l'employeur de conserver les justificatifs des dépenses réalisées par les salariés.

Lorsque leur montant n'excède pas la limite réglementairement prévue, et si les circonstances de faits qui ont conduit le salarié à exposer des frais supplémentaires sont établies, les indemnités forfaitaires qui ont été versées au salarié sont réputées avoir été utilisées conformément à leur objet. Elles sont alors intégralement exclues de l'assiette des cotisations.

Si les indemnités forfaitaires versées par l'employeur au salarié sont supérieures aux valeurs fixées par arrêté, leur exonération est subordonnée à la preuve apportée par l'employeur de leur utilisation conformément à leur objet.

A défaut d'établir les circonstances de fait qui ont conduit le salarié à exposer des frais supplémentaires dans l'exercice de ses fonctions, les indemnités versées constituent des compléments de rémunération et doivent à ce titre être réintégrées pour la totalité de leur montant dans l'assiette des cotisations.

Au contraire, si l'employeur établit les circonstances de fait et qu'il prouve que les sommes versées ont été utilisées conformément à leur objet en produisant des justificatifs des dépenses, alors les indemnités versées sont exclues en totalité de l'assiette des cotisations.

Enfin, si les circonstances de fait ayant conduit le salarié à exposer des frais supplémentaires sont établies, mais l'employeur n'est pas en mesure de prouver qu'elles ont été utilisées conformément à leur objet, les indemnités forfaitaires allouées au salarié sont réintégrées dans l'assiette des cotisations pour la fraction excédant les montants fixés réglementairement.
 
 
FRAIS PROFESSIONNELS : INDEMNITÉS KILOMÉTRIQUES 2019

L'entreprise peut déduire une indemnité forfaitaire kilométrique dans les limites fixées par le barème kilométrique publié annuellement par les services fiscaux (fichier téléchargeable ci-dessus) dans le cas où le salarié est contraint d'utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles (commerciaux).

L'employeur doit apporter des justificatifs relatifs au moyen de transport utilisé par le salarié, à la distance séparant le domicile du lieu de travail, à la puissance fiscale, et au nombre de trajets effectués chaque mois. Le salarié doit en outre attester qu'il ne transporte dans son véhicule aucune autre personne de la même entreprise bénéficiant des mêmes indemnités.

Les indemnités kilométriques sont réputées utilisées conformément à leur objet dans la limite des nouveaux barèmes figurant ci-après. La fraction des indemnités kilométriques excédant les limites d'exonération constitue un complément de rémunération soumis à cotisations.

En se basant sur ces barèmes, les salariés peuvent évaluer leurs dépenses durant leurs déplacements et demander aux services fiscaux la déduction de leurs frais réels.
 
INDEX ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES : OBLIGATION DE PUBLICATION PAR LES ENTREPRISES DE 50 ET +

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, tous les ans, calculer un index de l'égalité femmes-hommes et publier le résultat obtenu. Il s'agit d'évaluer, sur la base de 4 ou 5 indicateurs, les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

QUAND ?

- avant le 1er mars 2019 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés (sur les données relevées en 2018 si la période de référence est l'année civile)
- le 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1000 salariés (sur les données relevées en 2018)
- et le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés (sur les données relevées en 2019).

Les seuils s’apprécient à la date de l’obligation de publication de l'index.

Les entreprises ont alors 3 ans à partir de ces dates pour se mettre en conformité en prenant des mesures correctives. L'absence de publication de l'index à la date prévue ainsi que l'absence de mise en conformité sont passibles de pénalités financières.

PENALITES FINANCIERES A DEFAUT DE CONFORMITE

Lorsque la Direccte, à l'expiration du délai requis, décide de prononcer une pénalité, son montant ne peut excéder 1% des rémunérations et gains (au sens de l'assiette des cotisations sociales définie à l'article L. 242-1 du code de sécurité sociale) versés aux salariés au cours de l'année civile précédent l'expiration du délai de 3 ans laissé à l'entreprise pour se mettre en conformité (art. L. 1142-10 et D. 1142-13 CT).
Si l'employeur ne transmet pas le montant de ces revenus, la pénalité sera calculée sur la base de 2 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié et par mois compris dans l'année civile (art. D. 1142-14) CT).

Lorsqu'à la date de publication du niveau de résultat, celui-ci est inférieur à 75 points, l'entreprise a 3 ans pour se mettre en conformité pour éviter cette pénalité (art. L. 1142-10 CT).

La pénalité n'est prononcée qu'après les étapes suivantes : 
  •  au 1er mars de l'année N, le niveau de résultat publié est inférieur à 75 points (soit pour le 1er index: au 1er mars 2019 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés, au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1000 salariés et au 1er mars 2020 si l'effectif est entre 50 et 250 salariés);
  •  au 1er mars de l'année N+3 , si le niveau de résultat est resté , depuis le 1er mars de l'année N inférieur à 75 points, l'inspecteur du travail qui le constate, transmet un rapport au directeur de la Direccte (pour le 1er index: au 1er mars 2022 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés, au 1er septembre 2022 pour les entreprises de 250 à 1000 salariés et au 1er mars 2023 si l'effectif est entre 50 et 250 salariés) ;

NB : il suffit qu'au cours de ces 3 années, l'entreprise atteint une fois un résultat d'au moins 75 points pour qu'un nouveau délai de 3 ans lui soit accordé pour mettre en oeuvre des mesures de correction à compter de l'année où le résultat est descendu de nouveau en dessous de 75 points (art. D. 1142-6 CT).
 avant l'expiration du délai de 2 mois à compter de la transmission du rapport, le directeur de la Direccte informe l'employeur ( par tout moyen conférant date certaine de sa réception) qu'il envisage de prononcer une pénalité;
  •  avant l'expiration du délai d'un mois, l'employeur peut présenter ses observations et justifier, le cas échéant,les motifs de sa défaillance. Ce délai peut être prorogé d'un mois à la demande de l'employeur si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient;
  •  dans le délai de 2 mois à l'expiration du délai donné à l'employeur pour se justifier, le directeur de la Direccte peut  notifier sa décision (par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception) :
  1. d' accorder à l'employeur un délai supplémentaire d'un an pour se mettre en conformité (atteindre un niveau de résultat de 75 points au moins) (art. D. 1142-11 et D. 1142-12 CT)  ;
  2. de fixer une pénalité. La notification motivée précise le taux de pénalité. Il est demandé à l'employeur de communiquer en retour les revenus d'activité servant de base de calcul de la pénalité, dans le délai de 2 mois  (D. 1142-11 et D. 1142-14 CT).Dans les deux cas, le directeur de la Direccte prend en compte, les mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale, de la bonne foi de l'employeur ainsi que des motifs de défaillance avancés par ce dernier. Parmi les motifs de défaillance pris en compte, il y a la survenance de difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l'existence d'une procédure collective en cours
COMMENT ?

L'employeur doit publier, avant le 1er mars de chaque année, le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes obtenu au titre de l'année précédente. Cette publication s'effectue sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il existe. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les entreprises devront également informer le CSE, tous les ans, sur le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes ainsi que sur le résultat détaillé de chaque indicateur. Ces informations sont mises à la disposition du CSE par le biais de la BDES.
Cette information devra être mise à la disposition du CSE, pour la première fois, aux dates de mise en place. Ensuite, ces informations devront être mises à la disposition du CSE, chaque année, avant le 1er mars.

Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Le CSE doit également être informé lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l'information s'accompagne de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

L'ensemble de ces informations est également transmis aux services du ministre chargé du travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration qui seront définis par arrêté (art. D. 1141-5 CT).

LES INDICATEURS POUR UN INDEX D'AU MOINS 75/100
D.1442-2 CT et suivants 

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, les indicateurs sont les suivants : 

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 

3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.

 
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les indicateurs sont les suivants : 

1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 

2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 

3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 

4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.


QUID LORSQUE DES INDICATEURS SONT INCALCULABLES ?

Il peut arriver que des indicateurs soient incalculables. Dans ce cas, les autres indicateurs  sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent et est donc proratisé. Si la note finale obtenue, avant proratisation, est inférieure à 75, l'entreprise n'aura pas à publier la note finale obtenue avec la proratisation ; elle devra en revanche mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à la disposition du CSE et de l'inspection du travail (point 5 des annexes 1 et 2 du décret).

NB : le décret énumère les cas où un indicateur peut être incalculable. Il peut s'agir, par exemple, concernant l'indicateur sur l'écart d' augmentations, le fait qu'aucune augmentation ne soit intervenue sur l'année de référence ou concernant le pourcentage de salariéés augmentées après un congé de maternité, le fait qu'il n'y ait pas eu de retour de congé de maternité pendant la période de référence ou d'augmentation pendant la durée du congé.

UNE INSTRUCTION DGT DU 25.01.19 VIENT COMPLETER LE DISPOSITIF 

Accompagnement des entreprises par l’administration du travail

Les interventions de l’inspection du travail dans les entreprises  (7 000 visées en 2019 dans le domaine de l’égalité professionnelle) et les actions des Direccte, porteront :

– dans un premier temps, sur des actions d’information et d’accompagnement des entreprises, des représentants du personnel au CSE et des délégués syndicaux (par exemple, des informations collectives, des ateliers, des mailings, etc.) ;
– et, dans un second temps, sur des actions de contrôle du respect des obligations qui pourront aboutir, le cas échéant, à l’application d’une pénalité.

Il est rappelé qu’un guide de calcul « pas à pas » et des fichiers tableurs avec les règles de calcul seront mis à disposition des entreprises et des agents de contrôle de l’inspection du travail, sur le site du ministère du Travail.

Des référents désignés par les Direccte

Le décret a prévu la nomination de référents « égalité professionnelle » par les Direccte afin d’accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés pour le calcul des indicateurs et la définition des mesures de correction des inégalités. L’instruction spécifie que les référents peuvent être désignés au titre d’un département, de plusieurs départements ou de la région entière.

Enfin, dans chaque Direccte, un des référents sera chargé, au niveau régional, d’assurer notamment le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures, et sera intégré à un réseau national animé par la DGT.
 
LES GARANTIES DU CONTRAT DE VENTE

Les garanties légales des vices cachés et de conformité du bien s'appliquent à tout contrat conclu entre un professionnel et un consommateur. Vous trouverez ci-après un rappel des conditions.

GARANTIE LEGALE DE CONFORMITE DU BIEN AU CONTRAT

Cette garantie (L217-4 et suivants du code de la consommation) s'applique en sus des garanties déjà existantes telles que la garantie des vices cachés et une éventuelle garantie commerciale. Elle est très régulièrement mise en avant par les consommateurs.

Il est donc important d'en mesurer la portée :

Etendue de la garantie de conformité :

- le vendeur doit délivrer un bien conforme au contrat
- le vendeur répond des défauts de conformité existant au jour de la livraison
- le vendeur répond des défauts de conformité résultant de l'emballage, des instructions de montage ou de l'installation lorsque celle-ci a été mise à sa charge par le contrat ou a été réalisée sous sa responsabilité.

Le produit doit être conforme d'une part, à l'usage attendu et notamment :

- correspondre à la description donnée par le vendeur ou aux échantillons qu'il a pu présenter au client (SOYEZ ATTENTIFS AUX METHODES DE VENTE DE VOS VENDEURS)
- présentez les qualités que le client peut attendre au regard des publicités et déclarations publiques sur le produit (LA VIGILANCE DES CONCESSIONNAIRES DE MARQUES EST NECESSAIRE SUR CE POINT).
et d'autre part, il doit être conforme à un éventuel accord des parties.
 
Durée de la garantie de conformité :

La garantie court pendant 2 ans à compter de la délivrance (livraison) du produit. Passé ce délai, le consommateur ne peut plus exercer cette action à votre encontre.

N.B. Le consommateur ne peut pas invoquer un défaut qu'il connaissait ou ne pouvait ignorer lorsqu'il a acheté le produit.

Obligations du vendeur :

- Dans le mois qui suit la réclamation du client, le vendeur est tenu de mettre en œuvre la solution qui a été convenue avec le client, sachant que le consommateur a le choix entre la réparation ou le remplacement du bien.

Le vendeur peut toutefois refuser une solution qui entraînerait un coût manifestement disproportionné au regard de l'autre modalité.
De même, si la réparation ou le remplacement n'est pas possible, l'acheteur peut rendre le bien et se faire restituer le prix, ou demander une diminution du prix.

- Passé le délai d'un mois suivant la réclamation de l'acheteur, si la solution n'a pas pu être mise en œuvre, ce dernier est en droit de rendre le bien et se faire restituer le prix, ou demander une diminution du prix.

N.B. La garantie de conformité institue une présomption simple d'antériorité : cela signifie que les défauts de conformité qui apparaissent dans les 24 mois qui suivent la délivrance (la livraison) du produit sont présumés exister au jour de la délivrance. Toutefois, le vendeur a la faculté de démontrer le contraire.

N.B. L'annulation de la vente ne peut pas être demandée pour un défaut de conformité mineur.

La mise en œuvre des dispositions précédentes ne doit entraîner aucun frais supplémentaires pour le consommateur.

Le cas échéant, le vendeur pourra se retourner contre son fournisseur ou tout autre intermédiaire.

GARANTIE CONTRE LES VICES CACHES

Cette action légale de conformité ne prive pas le consommateur de se prévaloir de l'action contre les vices cachés (articles 1641 à 1648 du code civil), dont le délai de prescription est de 2 ans à compter de la découverte du vice.
Cette action permet au consommateur de demander l'annulation de la vente ou d'obtenir une réduction du prix.

GARANTIE COMMERCIALE

Si elle est offerte, elle doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit (indépendant du contrat de vente) qui doit préciser :

- le contenu de la garantie
- les éléments nécessaires à sa mise en œuvre
- son étendue territoriale (si le produit peut par exemple être rapporté dans différents magasins)
- sa durée
- nom et adresse du garant.

L'Article L217-15 du code de la consommation dispose que :

La garantie commerciale s'entend de tout engagement contractuel d'un professionnel à l'égard du consommateur en vue du remboursement du prix d'achat, du remplacement ou de la réparation du bien ou de la prestation de tout autre service en relation avec le bien, en sus de ses obligations légales visant à garantir la conformité du bien.
La garantie commerciale fait l'objet d'un contrat écrit, dont un exemplaire est remis à l'acheteur.
Le contrat précise le contenu de la garantie, les modalités de sa mise en œuvre, son prix, sa durée, son étendue territoriale ainsi que le nom et l'adresse du garant.
En outre, il mentionne de façon claire et précise que, indépendamment de la garantie commerciale, le vendeur reste tenu de la garantie légale de conformité mentionnée aux articles L. 217-4 à L. 217-12 et de celle relative aux défauts de la chose vendue, dans les conditions prévues aux articles 1641 à 1648 et 2232 du code civil.
Les dispositions des articles L. 217-4, L. 217-5, L. 217-12 et L. 217-16 ainsi que l'article 1641 et le premier alinéa de l'article 1648 du code civil sont intégralement reproduites dans le contrat.

En cas de non-respect de ces dispositions, la garantie demeure valable. L'acheteur est en droit de s'en prévaloir.

Article L217-16
Lorsque l'acheteur demande au vendeur, pendant le cours de la garantie commerciale qui lui a été consentie lors de l'acquisition ou de la réparation d'un bien meuble, une remise en état couverte par la garantie, toute période d'immobilisation d'au moins sept jours vient s'ajouter à la durée de la garantie qui restait à courir.
Cette période court à compter de la demande d'intervention de l'acheteur ou de la mise à disposition pour réparation du bien en cause, si cette mise à disposition est postérieure à la demande d'intervention.
 
LES GARANTIES DANS LES CGV
Les conditions générales de vente doivent donc reproduire de façon apparente dans un encadré les articles relatifs à la garantie de conformité et à la garantie des vices cachés :

Le vendeur applique en tout état de cause les dispositions de la garantie légale de conformité du bien au contrat dans les conditions de l’article L217-4 et suivants du code de la consommation.

Le client bénéficie d’un délai de 2 ans à compter de la délivrance du bien pour agir.

Le client peut choisir entre la réparation ou le remplacement du bien, sous réserve des conditions de coût prévues par l’article L217-9 du code de la consommation.

Le client est dispensé de rapporter la preuve de l’existence du défaut de conformité du bien durant la période de garantie légale, sauf pour les biens d’occasion pour lesquels le délai est de 6 mois.

Article L.217-4 du code de la consommation : " Le vendeur livre un bien conforme au contrat et répond des défauts de conformité existant lors de la délivrance.

Article L. 217-5 du code de la consommation : " le bien est conforme au contrat :

1° s’il est propre à l'usage habituellement attendu d'un bien semblable et, le cas échéant :
- correspond à la description donnée par le vendeur et posséder les qualités que celui-ci a présentées à l'acheteur sous forme d'échantillon ou de modèle
- présente les qualités qu'un acheteur peut légitimement attendre eu égard aux déclarations publiques faites par le vendeur, par le producteur ou par son représentant, notamment dans la publicité ou l'étiquetage.

2° Ou s’il présente les caractéristiques définies d'un commun accord par les parties, ou est propre à tout usage spécial recherché par l'acheteur, porté à la connaissance du vendeur et que ce dernier a accepté."

Article L217-9 du code de la consommation : « En cas de défaut de conformité, l'acheteur choisit entre la réparation et le remplacement du bien ». Toutefois, le vendeur peut ne pas procéder selon le choix de l'acheteur si ce choix entraîne un coût manifestement disproportionné au regard de l'autre modalité, compte tenu de la valeur du bien ou de l'importance du défaut. Il est alors tenu de procéder, sauf impossibilité, selon la modalité non choisie par l'acheteur.

Article L. 217-12 du code de la consommation : "L'action résultant du défaut de conformité se prescrit par deux ans à compter de la délivrance du bien.
Le client peut également décider de mettre en œuvre la garantie contre les défauts cachés au sens de l’article 1641 et suivants du code civil. Dans cette hypothèse, le client peut choisir entre la résolution de la vente ou une réduction du prix conformément à l’article 1644 du code civil.
 
Article 1641 du code civil : " Le vendeur est tenu de la garantie à raison des défauts cachés de la chose vendue qui la rendent impropre à l'usage auquel on la destine, ou qui diminuent tellement cet usage que l'acheteur ne l'aurait pas acquise, ou n'en aurait donné qu'un moindre prix, s'il les avait connus".

Article 1644 du code civil : « l'acheteur a le choix de rendre la chose et de se faire restituer le prix, ou de garder la chose et de se faire rendre une partie du prix, telle qu'elle sera arbitrée par experts.

Article 1648 alinéa 1 du code civil :" L'action résultant des vices rédhibitoires doit être intentée par l'acquéreur dans un délai de deux ans à compter de la découverte du vice."


IL CONVIENT DONC DE METTRE À JOUR VOS CONDITIONS GENERALES DE VENTE OU TOUT AUTRE DOCUMENT PRESENTANT UNE EVENTUELLE GARANTIE COMMERCIALE, EN TENANT COMPTE DES INFORMATIONS FOURNIES CI-AVANT.
 
 
PARITARISME INTERBRANCHES : MISE EN PLACE DE LA CONTRIBUTION 2019

Le développement des thèmes de négociation de branche, les rôles assignés à la branche, la loi n° 2016-1088 du 8/08/2016, et l’ordonnance n° 2017-1385 du 22/09/2017 nécessitent de doter la branche de moyens permettant aux partenaires sociaux de remplir pleinement ces missions dans l’intérêt des entreprises de la branche et de leurs salariés.
 
Compte tenu de ces obligations supplémentaires, et afin que la charge financière du fonctionnement de la négociation collective soit équitablement répartie sur la totalité des entreprises ressortissant du champ d'application de la Convention collective nationale, la FENACEREM et FEDELEC ont signé 2 accords afin de mettre en place un financement dédié au fonctionnement du paritarisme de branche. L’AGPEMA (association de gestion du paritarisme dans les commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager) gérera les fonds collectés.
 
Cette collecte a été confiée aux AGEFOS-PME pour l’année 2019.
 
La contribution est fixée à 0.02% de la masse salariale brute annuelle des entreprises (hors charges sociales) avec une contribution minimale de 50€. Elle apparaît sur le bordereau 2019 de versement de vos contributions formation professionnelle/taxe d’apprentissage.
 
L’exigence du ministère du Travail concernant le regroupement des branches professionnelles qui nous a conduit à nous rapprocher de la branche du négoce de l’ameublement et la loi du 5/09/2018 sur la formation professionnelle qui contraint les branches à se regrouper au sein des nouveaux OPCO, obligent nos 2 branches à se structurer pour assurer leurs nouvelles responsabilité (gestion de l’apprentissage, gestion des plans de développement des compétences des TPE/PME, etc.). Un accord de paritarisme interbranches a donc été signé par la FENACEREM, FEDELEC et la FNAEM afin d’assurer l’effectivité de ces nouvelles missions et la mise en œuvre des travaux interbranches.

La contribution est fixée à 15 € par établissement. Elle apparaît sur le bordereau 2019 de versement de vos contributions formation professionnelle/taxe d’apprentissage.

RGPD - APPEL À LA VIGILANCE

Depuis le 25 mai 2018, vous êtes tenus de vous conformer au Règlement général de la protection des données (RGPD). Ce règlement européen a pour objectif d’encadrer notamment votre traitement des données clients. Mais attention aux offres frauduleuses !

La CNIL et la direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) mettent en garde les professionnels.

En effet, des entreprises profitent de ce contexte pour démarcher les professionnels, parfois de manière agressive, et leur proposer leurs services.

Certaines de ces entreprises se prétendent mandatées par les pouvoirs publics et proposent des prestations onéreuses. Elles proposent parfois des prestations non suffisantes comme un simple échange ou l'envoi d'une documentation (cf. courrier joint reçu par plusieurs adhérents). Ce démarchage peut être un moyen de collecter des renseignements sur votre société, en vue d’un piratage ou d’une escroquerie. Restez vigilants !

Les bons réflexes :

Avant de vous engager avec une entreprise, vérifiez l’identité de l’entreprise démarcheuse sur internet par exemple, la nature des services proposés, les dispositions contractuelles ou pré-contractuelles.

Et méfiez-vous des entreprises utilisant des communications prenant les formes d'une communication officielle émanant d'un service public.

Nous attirons donc votre attention sur cet état de fait et vous conseillons, dans l'hypothèse où vous auriez subi ce genre de pratiques, d'en informer immédiatement votre Direction Départementale de la Protection des Populations (DDPP) - Coordonnées par le lien suivant :

http://www.economie.gouv.fr/dgccrf/coordonnees-des-DDPP-et-DDCSPP

Sachez que se mettre en conformité avec le RGPD nécessite plus que ce type de prestations mais un accompagnement professionnel qui analyse vos besoins, propose une solution adaptée et assure un suivi.

Si vous avez besoin de plus amples renseignements sur ces nouvelles obligations (dont le contrôle est confié à la CNIL), nous vous rappelons que le groupe FNAEM/FENACEREM a négocié une offre préférentielle d’accompagnement du cabinet INLEX, sous la forme de prestations forfaitaires adaptées aux magasins, et assortie d’une remise de 5%. Si vous souhaitez recourir à cet accompagnement aux conditions préférentielles, il faut joindre directement le Cabinet en indiquant votre qualité d’adhérent FNAEM ou FENACEREM :

Charlotte Urman : CURMAN@inlex.com 04 93 38 84 12
Carole Isoard : CISOARD@inlex.com 04 93 38 84 12
Anne-Carole Pontoireau : ACPONTOIREAU@inlex.com 01 56 59 70 90

http://www.ip-talk.com/accueil/fildactualitergpd/
 

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